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Pas de saisine du Conseil de Prud'hommes à défaut de carence de l'employeur suite à une alerte
Publié le :
30/11/2023
30
novembre
nov.
11
2023
En application de l’article L 2312-59 du Code du travail, si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur qui doit procéder sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
Le texte poursuit en indiquant qu’en cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.
Dans une décision du 4 octobre dernier, la Cour de cassation est venue rappeler que la saisine du Conseil de Prud’hommes dans ce cadre par un salarié suppose impérativement une carence de l’employeur ou une divergence relative à la réalité de l’atteinte dénoncée.
Dans l’affaire en question, une entreprise avait été visée par une procédure d’alerte à l’initiative d’élus titulaires au CSE, dont le traitement avait été confié à une commission ad hoc mise en place deux jours avant l’alerte, pour faire la lumière sur les situations respectives de souffrance au travail, de harcèlement et de discrimination dénoncées par plusieurs salariés.
Une salariée engagée par cette société, membre du CSE, avait alors saisi le Conseil de Prud’hommes en référé, aux fins de constater les manquements graves de l’entreprise constitutifs de harcèlement moral et de discrimination syndicale, et d’enjoindre à la société de diligenter une enquête indépendante.
En appel, la Cour a estimé que l’enquête diligentée n’était pas conforme aux exigences légales, et a fait injonction à l’entreprise de procéder à une enquête avec les représentants du personnel, pour être éclairés sur la réalité de l’atteinte dénoncée et pour envisager éventuellement les solutions à mettre en œuvre pour y mettre fin.
L’employeur forme alors un pourvoi en cassation contre cette décision, et la Cour de cassation, par une application stricte de l’article L 2312-59 du Code du travail, fait droit à sa demande pour une raison simple : comme l’avait elle-même constaté la Cour d’appel, l’employeur avait bien procédé à une enquête de sorte qu’il n’était caractérisée ni carence de l’employeur, ni divergence sur la réalité de l’atteinte alléguée.
Par conséquent, la salariée, en l’absence d’une telle caractérisation, n’était pas fondée à saisir le Conseil de Prud’hommes.
CCDA Avocats
Référence de l’arrêt : Cass. soc du 4 octobre 2023, n°22-17.774
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