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Vidéosurveillance : à quelles conditions peut-on s’en servir comme preuve ?

Vidéosurveillance : à quelles conditions peut-on s’en servir comme preuve ?

Publié le : 29/11/2021 29 novembre nov. 11 2021
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En application de l’article L.1222-4 du Code du travail « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance ». 

Cette disposition encadre notamment le recours à la vidéosurveillance sur les lieux de travail, et notamment le fait de filmer les salariés, situation génératrice d’un équilibre périlleux entre droit au respect de la vie privée des salariés et sécurité des personnes et des biens de l’entreprise. 

Si des décisions jurisprudentielles successives ont admis l’utilisation par l’employeur de caméra pour surveiller et contrôler l’activité des salariés dans le cadre d’une mesure disciplinaire (Cass. soc 14/03/2000 n°98-42.090), à condition d’informer le CSE et les salariés de l’installation (article L.2312-38 du Code du travail), qu’en est-il lorsque l’objectif poursuivi n’est pas – principalement au moins – la surveillance des salariés ?

Telle était la question soumise à la Cour de cassation.

Dans cette affaire, sur le témoignage d’une collaboratrice prétendant avoir aperçu un téléphone blanc glisser sous la porte des toilettes, écran orienté vers le haut, afin manifestement de la photographier ou de la filmer pendant qu’elle se changeait, un salarié a été licencié pour faute grave, au motif qu’il s’était livré à des pratiques de voyeurisme dans les toilettes de femmes.

L’employeur fournissait comme preuve du licenciement des images de vidéosurveillance montrant le salarié licencié dans la zone des toilettes au moment des faits et se livrant à des mouvements suspects. 

Le salarié a contesté son licenciement et la Cour d’appel, jugeant le système de vidéosurveillance illicite, a déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

Pour la juridiction de second degré, les représentants du personnel auraient dû être consultés et les salariés informés de façon à la fois globale et individuelle, de la mise en place du dispositif de vidéosurveillance ayant servi de mode de preuve au licenciement, notamment « au moyen d’un panneau affiché de façon visible dans les locaux sous vidéosurveillance, de l’existence du dispositif, du nom de son responsable, de la base légale du dispositif, à savoir sécuriser ses locaux, de la durée de conservation des images, de la possibilité d’adresser une réclamation à la CNIL, de la procédure à suivre pour demander l’accès aux enregistrements visuels les concernant ». 

Décision cassée par la Cour de cassation qui reproche à la juridiction d’appel de ne pas avoir constaté que le système de vidéosurveillance avait été utilisé pour contrôler le salarié dans l’exercice de ses fonctions. 

Par une interprétation a contrario de l’article L.1222-4 du Code du travail, la haute juridiction rappelle qu’ « il résulte de ce texte que si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d’un système de vidéosurveillance permettant le contrôle de leur activité dont les intéressés n’ont pas été préalablement informés de l’existence ». Or en l’espèce il n’était pas démontré que le système poursuivait un tel objectif. 

Installé par l’employeur dans le but de sécuriser une zone de stockage non ouverte au public, ainsi que le couloir y donnant accès, il s’avérait que les caméras du système de vidéosurveillance étaient disposées de telle sorte qu’elles permettaient de visualiser l’entrée des toilettes. Le but poursuivi était la surveillance du magasin, et non le contrôle des salariés dans l’exercice de leurs fonctions. 


EPILOGUE Avocats

Référence de l’arrêt : Cass. soc 22 septembre 2021 n°20-10.843
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