Crédit photo : © @freepik
La conclusion de contrats multi-remplacement
Publié le :
03/01/2024
03
janvier
janv.
01
2024
Contrairement au contrat de remplacement classique qui est destiné à remplacer un salarié absent et un seul, le contrat de multi-remplacement permet quant à lui d’assurer le remplacement de plusieurs salariés absents.
Initialement expérimenté pendant une première période entre 2019 et 2020, une nouvelle phase de test est actuellement en cours depuis le 13 avril 2013, jusqu’au 13 avril 2025 dans certaines branches d’activités.
Fonctionnement du contrat multi-remplacement et secteurs autorisés
Le contrat de multi-remplacement déroge à la règle classique de droit commun selon laquelle un seul contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire ne peut être conclu pour le remplacement d’un seul salarié, interdisant de fait la conclusion d’un contrat de travail un salarié pour le remplacement de plusieurs personnes.
Cette interdiction est actuellement levée à titre expérimental pour 66 secteurs d’activité, notamment dans le secteur sanitaire, social et médico-social, et l’industrie alimentaire, dont la liste complète est fixée par décret.
Pour l’ensemble de ces branches d’activités, les employeurs disposent de la faculté de conclure un seul contrat à durée déterminée ou un seul contrat de mission pour remplacer plusieurs salariés, absent pour des motifs différents, sans qu’il n’existe de seuil maximal de personnes susceptibles d’être remplacées dans le cadre du contrat.
La particularité du contrat multi-remplacement est qu’il peut être conclu pour des postes différents, avec des termes précis et/ou imprécis, ainsi que sur des lieux de travail différents dès que le salarié est en capacité de se rendre sur chaque lieu de travail.
Par principe, le contrat de multi-remplacement prend fin lorsque le dernier remplacement arrive à son terme.
Formalisme du contrat multi-remplacement
En termes de formalisme, en plus des règles classiques relatives à la conclusion d’un CDD, le contrat multi-remplacement lorsqu’il est conclu doit impérativement faire état :
- Des noms et des qualifications professionnelles des salariés absents ;
- Du motif d’absence de chaque salarié remplacé ;
- De la durée du remplacement des salariés absents, ou à défaut une durée minimale de remplacement.
Étant précisé que la durée maximale relative aux CDD telle que fixée par une convention ou un accord de branche étendu, sinon par la loi à 18 mois, renouvellements inclus, s’applique aux contrats multi-remplacement.
Par ailleurs il est interdit de faire figurer au contrat des intervalles d’inactivité correspondant à des périodes sans remplacement de salariés absents.
Si le contrat initial a été conclu que pour le remplacement d’un seul salarié absent, un avenant doit impérativement être signé afin que le salarié assume de nouvelles missions de remplacement.
Temps de travail et rémunération dans le cadre d’un contrat multi-remplacement
Le contrat de multi-remplacement dispose de la faculté de pouvoir alterner des périodes à temps partiel et des périodes à temps plein, mais les dispositions relatives aux durées maximales, aux motifs de rupture anticipée, à la période d’essai lui restent applicables.
Concernant la rémunération, un seul bulletin de paie est délivré au salarié, pour chaque période de rémunération, sauf à ce que les postes présentent des différences notables, auquel cas l’entreprise peut délivrer des bulletins distincts pour chaque poste.
Le document doit distinguer le salaire correspondant à chacun des postes occupés, ainsi que la période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire pour chacun des postes concernés.
Durant l’exécution de ses missions, le salarié engagé dans le cadre d’un contrat multi-remplacement bénéficie d’une égalité de rémunération par rapport à celle du salarié qu’il remplace, sur les éléments de rémunération directement rattachés au poste.
Enfin en termes de protection sociale, l’employeur doit appliquer celle la plus favorable pour le salarié embauché, lorsqu’il remplace plusieurs salariés qui ne bénéficient pas du même régime.
NOVEOS Avocats Associés
Historique
-
FISCAL – De l’appréciation de la condition de prépondérance des revenus
Publié le : 03/01/2024 03 janvier janv. 01 2024Veille Juridique
Cass. com. du 20 décembre 2023, n° 22-17.612
Abrogé par la loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017, l’article 885 R du Code général des impôts énonçait que : « Sont considérés comme des biens professionnels au titre de l'impôt de solidarité sur la fortune les locaux d'habitation loués meublés ou destinés à être loués meublé... -
La conclusion de contrats multi-remplacement
Publié le : 03/01/2024 03 janvier janv. 01 2024Fiches pratiques
Contrairement au contrat de remplacement classique qui est destiné à remplacer un salarié absent et un seul, le contrat de multi-remplacement perme...
-
Le divorce pour acceptation du principe de la rupture du mariage
Publié le : 02/01/2024 02 janvier janv. 01 2024Fiches pratiquesFiches pratiques / Civil
Dans la vie d’un couple marié, la réalité des désaccords peut souvent se refléter dans le besoin de mettre fin à une relation, même si les deux épo... -
SOCIAL – Reclassement du salarié inapte : rappel concernant le périmètre de l'obligation
Publié le : 22/12/2023 22 décembre déc. 12 2023Veille Juridique
Cass. soc du 13 décembre 2023, n°22-19.603
Il résulte de l'article L. 1226-2-1 du Code du travail que lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi, l'employeur n'est pas tenu de rechercher un reclassement au salarié...