Congés des salariés : quelles modalités à respecter pour les contrats de travail à durée déterminée de remplacement ?
Publié le :
01/09/2022
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Le Code du travail dispose que : « le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail ». Il est néanmoins possible de conclure un contrat de travail à durée déterminée (CDD). En effet, sous certaines conditions, l’employeur peut faire usage de ce type de contrat pour remplacer les salariés absents, notamment lorsqu’ils partent en vacances lors de la saison estivale, ou en cas de suspension du contrat de travail.
Quelles sont les conditions de conclusion d’un CDD ?
Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dans des cas limitativement prévus par l’article L.1242-2 du Code du travail.Le contrat doit être remis au salarié, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit remis en main propre contre décharge, au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.
Par ailleurs, il est impératif de conclure le contrat par écrit, ainsi qu’inscrire de manière précise les mentions obligatoires prévues aux articles L.1242-12 et suivants du Code du travail, tels que :
- Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ;
- La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
- La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;
- La désignation du poste et des fonctions occupées ;
- L'intitulé de la convention collective applicable ;
- Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, dont les primes et accessoires de salaire existantes.
Le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose notamment des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise, tant dans les conditions d’exécution (durée du travail, repos hebdomadaire…), que dans les avantages (remboursement des frais de transport, tickets restaurant, accès aux équipements collectifs de l’entreprise tels que les douches, les salles de repos, ou encore les crèches).
Quelle est la durée d’un CDD de remplacement ?
Le CDD de remplacement peut être conclu soit à une date fixe, soit conditionnée au retour du salarié à défaut de date précise. En effet, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, sauf accord des parties.Cependant, certaines limites de durée sont imposées pour ce type de convention, qui varient en fonction de l’objet du remplacement :
- 18 mois en cas de remplacement d’un salarié absent, ou dont le contrat de travail est suspendu ;
- 9 mois si le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié ;
- 24 mois pour remplacer un salarié dont le départ précède la suppression définitive de son poste.
En outre, si le contrat de remplacement est conclu sans terme fixe, une période minimale de maintien dans l’entreprise du salarié remplaçant doit être obligatoirement mentionnée.
De même, l’employeur dispose de la faculté de prolonger la présence du salarié remplaçant si besoin, en renouvelant le contrat de remplacement, sous réserve que la durée initiale du contrat n’excède pas la durée légale maximale.
Une période d’essai est-elle obligatoire ?
Délai durant lequel les parties peuvent demander la rupture anticipée du contrat sans justification, la période d’essai reste facultative dans le cadre de la conclusion d’un CDD de remplacement.Néanmoins, si l’employeur décide de sa mise en place, la période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine dans la limite de 2 semaines, sauf usages ou stipulations conventionnelles prévoyant une durée inférieure. De même, la période d’essai est limitée à un mois maximum, si la durée du CDD de remplacement est supérieure à 6 mois.
Quelles obligations à l’échéance du contrat ?
En raison de la précarité de l’emploi occupé, le salarié remplaçant peut bénéficier de certaines indemnités, ainsi que de mesures particulières :- L’indemnité de précarité, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat, sauf convention ou accord collectif ;
- L’indemnité compensatrice de congés payés ;
- Une formation renforcée lorsque le poste de travail présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité ;
- Un accès favorisé au projet de transition professionnelle, qui permet au salarié de bénéficier d’un financement pour des formations certifiantes s’il souhaite changer de métier ou de profession.
Quelle sanction en cas de manquement ?
Si l’une des conditions relatives au contrat à durée déterminée n’est pas respectée, comme l’absence de contrat conclu par écrit, l’employé bénéficiaire peut saisir le Conseil des prud’hommes afin d’obtenir la requalification du CDD en CDI.Cette sanction entraîne un effet rétroactif et immédiat, et le bénéficiaire de la requalification du contrat de travail dispose alors de l’intégralité des avantages d’un CDI à compter de sa date d'embauche, en plus du versement d’une « indemnité de requalification », dont le montant est au moins égal à un mois de salaire.
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