Un salarié ne peut pas demander le bénéficie de transactions conclues par l'employeur avec d'autres salariés sur le fondement de l'égalité de traitement
Publié le :
30/06/2021
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« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » Article L 3221-2 du Code du travail.
Il s’agit du principe d’égalité entre les salariés, régulièrement résumé par le célèbre adage « À travail égal, salaire égal ». La réalité est bien moins évidente et grâce à des solutions jurisprudentielles de principe, cette affirmation n’est pas absolue et est notamment atténuée lorsqu’il existe des éléments objectifs permettant de justifier une différence de traitement.
Récemment, la Cour de cassation a été saisie sur le fondement du principe de l’égalité de traitement, d’une demande de certains salariés à bénéficier de droits et avantages accordés à d’autres salariés d’une entreprise, lesquels avaient conclu une transaction avec l’employeur.
En rappel des faits, à la suite à un plan de sauvegarde de l’emploi, l’équipe de nuit d’une entreprise est supprimée et les salariés non licenciés qui acceptent la modification de leur contrat de travail par prise d’un poste en équipe de jour, se voient proposer d’une indemnité exceptionnelle temporaire d’une durée de 12 mois pour compenser la perte des primes de nuit.
Certain de salariés de l’équipe de nuit réclament en sus de l’indemnité exceptionnelle, le bénéfice de l’indemnité supra légale prévue par le plan de départ volontaire externe, et c’est en ce sens que l’employeur conclu des transactions avec les salariés qui acceptent cette modification, avec versement d’une indemnité transactionnelle.
Plusieurs salariées exerçant les fonctions de préparatrices de commande de l’équipe de nuit ayant accepté un poste de jour, sans signer de transaction, ont demandé à l’employeur le bénéfice de l’indemnité supra-conventionnelle ou d'un montant équivalent sous forme de dommages-intérêts en invoquant le principe d'égalité de traitement entre les salariés aux salariés ayant bénéficié de l’indemnité transactionnelle.
Essuyant un refus, elles ont saisi la juridiction prud’homale.
La Cour d’appel saisi des griefs condamne l’employeur en méconnaissance du principe d’égalité de traitement, pour ne pas avoir proposé aux salariées demandeuses, la conclusion d’une transaction comparable à celle qu’il a conclue avec d’autres salariés qui avaient eux aussi accepté un poste en équipe de jour, et demandé ensuite le paiement d’une indemnité supra-conventionnelle.
La Cour de cassation casse l’arrêt rendu par la juridiction précédente au visa de l’article 2044 du Code civil qui définit le cadre juridique des transactions et sur le fondement du principe d’égalité de traitement.
En rappelant que « la transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître », la Haute juridiction précise qu’un salarié ne peut pas invoquer le principe de l’égalité de traitement afin de bénéficier d’avantages et de droits issus d’une transaction conclue par l’employeur avec d’autres salariés, dont l’objectif et de terminer ou prévenir une contestation.
En l’espèce, il est précisé que même si les salariées se trouvaient dans une situation équivalente en termes d’ancienneté, de poste, de modification du contrat de travail pour raison économique avec les salariés bénéficiaires de l’indemnité transactionnelle, et avaient, comme eux, sollicité le bénéfice de l’indemnité supra conventionnelle prévue par le plan de sauvegarde de l’emploi, le fait pour l’employeur ne pas leur avoir proposé de protocole transactionnel comme il l’a fait pour ces salariés, ne constitue pas une violation au principe d’égalité entre salariés.
Ce serait sinon faire une fausse application de l’article 2044 du Code civil et rappelons par ailleurs que le propre de la conclusion d’une transaction est de faire l’objet de concessions réciproques, lesquelles sont personnelles à chaque salarié.
GOUT DIAS Avocats Associés
Référence de l’arrêt : Cass. soc 12 mai 2021 n°20-10.796
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