SOCIAL – Obligation de reclassement : attention à la rédaction de l’avis d’inaptitude !
Publié le :
28/09/2023
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septembre
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2023
Cass. soc 13 septembre 2023, n°22-12.970
En vertu de l’article L. 1226-2-1 du Code du travail, l'une des seules justifications permettant à l’employeur de rompre le contrat de travail est la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. À cet égard, un récent arrêt démontre l’importance de respecter cette mention à la lettre.
À l’origine du présent litige, un salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle. L’arrêt d’inaptitude du médecin du travail mentionnait que « tout maintien du salarié dans un emploi dans cette entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ».
Licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail.
Ses prétentions sont accueillies par le juge du fond qui déclare le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur au paiement de diverses sommes.
L’employeur, qui soutenait être dans l’impossibilité de reclasser le salarié en raison de la rédaction de l’avis d’inaptitude, a formé un pourvoi en cassation.
Ces arguments ne sont pas retenus par la Cour de cassation qui rappelle la lettre de l’article L. 1226-2-1 du Code du travail, ce dont il résulte que la mention expresse dans l’avis d’inaptitude, par le médecin du travail, que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, décharge l’employeur de son obligation de reclassement.
Or, l’arrêt a constaté que l’avis mentionnait que tout maintien du salarié dans un emploi dans cette entreprise serait préjudiciable à sa santé, mais qu’il ne s’étendait pas à tout maintien dans un emploi.
Dès lors, le juge du droit relève que la Cour d’appel a exactement déduit qu’en ces circonstances, l’employeur n’était pas dispensé de procéder à des recherches de reclassement et de consulter les délégués du personnel.
Par conséquent, l’employeur avait bien manqué à son obligation de reclassement, emportant le rejet du pourvoi. Cette interprétation stricte de l’article invite les employeurs à la plus grande vigilance dans la mise en œuvre des procédures de licenciement pour inaptitude.
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