Rétrogradation disciplinaire : attention au délai !
Publié le :
22/06/2021
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Parmi les différentes sanctions que l’employeur peut prendre à l’encontre d’un salarié ayant commis une faute, figure la rétrogradation qui doit impérativement être prévue par le règlement intérieur de l’entreprise. Cette mesure a pour effet de faire redescendre le salarié dans la position hiérarchique de l’entreprise et entraîne donc généralement une diminution des responsabilités, une modification de poste et une baisse de la rémunération.
La rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, le salarié demeure en droit de la refuser, à charge pour l’employeur de prononcer une autre sanction. Pour notifier une nouvelle sanction, l’employeur doit toutefois veiller scrupuleusement à respecter le délai de 2 mois visé à l’article L.1332-4 du Code du travail. C’est précisément cette règle que la Cour de cassation a récemment rappelée.
Au cas d’espèce, un manager avait couvert l’absence à une formation d’un salarié qu’il encadrait en signant la feuille d’émargement à sa place et avait validé, a posteriori, un jour de congé. Ce manager avait alors fait l’objet d’une procédure disciplinaire et s’était vu notifier par sa direction une mutation disciplinaire, assortie d’un délai de réponse au 10 mai 2013, l’absence de réponse dans le délai imparti valant refus.
Le salarié n’avait pas répondu dans ce délai, puis avait confirmé son refus de manière explicite le 18 mai 2013, soit 8 jours après l’expiration du délai.
Devant le refus de cette sanction, la direction convoquait donc à nouveau son manager en entretien préalable puis lui notifiait une rétrogradation disciplinaire, mesure disciplinaire cette fois-ci acceptée par le salarié qui saisissait cependant la juridiction prud’homale en vue d’obtenir l’annulation de cette sanction.
La Cour d’appel ayant annulé la rétrogradation disciplinaire et ayant ordonné le rétablissement du salarié dans ses droits, l’employeur a formé un pourvoi en cassation, contestant l’interprétation faite sur le point de départ du délai dont il disposait postérieurement au premier refus, pour prononcer une autre sanction.
En effet, la Cour d’appel avait retenu comme point de départ du délai de deux mois permettant à l’employeur de proposer une nouvelle sanction, l’absence de réponse du salarié dans le délai imparti (le 10 mai). La société considérait pour sa part qu’elle disposait d’un nouveau délai de deux mois, à compter du refus exprimé par le salarié (le 18 mai), peu important que ce refus soit postérieur au délai qui lui a été imparti par l’employeur pour se prononcer.
La Cour de cassation a validé la position des juges du fond et a rappelé à cette occasion plusieurs points fondamentaux :
- « La notification par l’employeur, après l’engagement de la procédure disciplinaire, d’une proposition de modification de contrat de travail soumise au salarié, interrompt le délai de deux mois prévu par l’article L. 1332-4 du code du travail » ;
- Ce délai court « depuis la convocation à l’entretien préalable » ;
- « Le refus de cette proposition par le salarié interrompt à nouveau ce délai » ;
- « La convocation du salarié par l’employeur à un entretien préalable en vue d’une autre sanction disciplinaire doit intervenir dans les deux mois de ce refus ».
Pour la Cour de cassation, la juridiction de second degré à retenu à bon droit qu’en l’absence de réponse du salarié, le délai de prescription de deux mois courait à partir de la date d’expiration du délai qui lui avait été accordé, indépendamment du refus exprès du salarié réitéré face à cette mesure, mais exprimé postérieurement à l’expiration du délai accordé pour faire connaître sa réponse.
Ainsi, le refus implicite d’une mesure disciplinaire vaut point de départ du délai légal accordé à l’employeur pour prononcer une nouvelle sanction.
EPILOGUE Avocats
Référence de l’arrêt : Cass. soc 27 mai 2021 n°19-17.587
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