Quelles sont les obligations de l'employeur en matière d'index égalité homme / femmes ?
Publié le :
29/03/2023
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Pour lutter contre les inégalités de genre au sein des entreprises, le gouvernement a progressivement introduit des mesures à la charge des employeurs, afin de tendre à l’égalité entre les hommes et les femmes salariés.
En matière de rémunération, le Code du travail impose à l’employeur d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (article L 3221-2 du code du travail). De même, il est impossible pour l’employeur de prévoir, pour un ou des salariés de l'un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de salariés de l'autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale (article L 3221-1 C. Trav.).
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur est même tenu de publier chaque année un index d’égalité hommes / femmes.
Retour sur ce dispositif.
Instauré par la loi n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, l’entreprise est désormais tenue de publier de manière annuelle, un indice d’égalité entre les hommes et les femmes qui la compose, afin de progressivement mettre fin aux inégalités professionnelles entre les genres.
Cette obligation est posée par l’article L 1142-8 du Code du travail : « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer ».
Sont donc concernées les entreprises de plus de 50 salariées, lesquelles doivent au plus tard, publier leur indice avant le 1er mars de chaque année.
À proprement parler, l’index prend la forme d’une note sur 100, calculé sur la base des 4 critères suivants :
- L’écart de rémunération hommes / femmes : qui permet à l’entreprise d’obtenir une note sur 40 au plus l’entreprise rapproche l’écart de 0, et déterminé à partir des rémunérations moyennes des salariés et salariées ;
- L’écart de répartition des augmentations individuelles : qui attribue à l’entreprise une note sur 20, déterminée selon le pourcentage de femmes et d'hommes ayant bénéficié d’une augmentation dans l'année ;
- Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : d’une note de 15 points, attribuée à condition que toutes les femmes de l’entreprise concernées, bénéficient d’une augmentation au retour de leur congé ;
- La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : pour 10 points, imposant à l’entreprise de comptabiliser au moins 4 femmes parmi ses 10 plus hauts salaires.
Un cinquième critère est ajouté pour les entreprises de plus de 250 salariés, celui relatif à l’écart de répartition des promotions, d’une note de 15 points pour les employeurs qui offrent une promotion à autant d’hommes que de femmes.
Lorsque la note de l’entreprise est inférieure à 85 points, celle-ci doit impérativement fixer et publier des objectifs de progression pour chaque indicateur, et pour une note en dessous de 75 points, publier des mesures de correction et de rattrapage.
En matière de publication, l’employeur est seulement tenu à la communication de la note obtenue sur le site internet de l’entreprise, sinon d’une communication aux salariés et au comité social et économique (CSE) par tous moyens, en plus de transmettre les données à l’inspection du travail.
À défaut de publication de l’index d’égalité hommes / femmes, l’entreprise peut être contrainte de verser une pénalité au maximum égale à 1% de sa masse salariale. Cette même sanction peut être appliquée si la note minimale de 75 points n’est pas obtenue dans les trois ans qui suivent la publication du premier index.
ANTELIS Avocats Associés
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